E-Yaklaşım / Eylül 2023 / Sayı: 369
I- GİRİŞ
İş yaşamında ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçilerin en çok üzerinde durdukları konulardan biri olarak bilinmektedir. İşçilerin birçoğu, kıdem tazminatına hak kazandıkları zaman ihbar tazminatına da hak kazandıklarını düşünmekle birlikte, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları ile ihbar tazminatına hak kazanma koşulları arasında önemli farkların bulunduğu bilinmemektedir. Bu nedenle pek çok kez kıdem tazminatına hak kazanılsa dahi ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, haklı nedenle fesihlerde ihbar tazminatına hak kazanılması konusunda tereddütler yaşanmaktadır. Mevzuatta yer alan hükümler ile yargı kararları kapsamında yazımız içerisinde bahse konusu husus incelenecektir.
II- İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILMASI
İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesini, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlamıştır. Burada işçi ve işveren sözleşmenin tarafları olarak ortaya çıkmakta; işçi iş görme, işveren de ücret ödeme yükümlülüğü altına girmektedir. İş sözleşmesi, işçinin bir ücret mukabilinde belli/belirsiz bir sürede emeğini işverenin hizmetine tahsis ettiği ve işverenin denetimi altında çalışmayı kabul ettiği bir akittir. Hizmet edimi bir süre için yapılır. Zira iş sözleşmesi taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. Hizmet süresi tamamen belirli (3 ay, 2 yıl gibi) olabileceği gibi, belirsiz de olabilir([1]).
Gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekse de Türk Borçlar Kanunu’nda iş sözleşmeleri çeşitli açılardan ayrımlara tabi tutulmuştur. Bu ayrımlardan birisi de belirli-belirsiz iş sözleşmesi ayrımıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ilk fıkrasına göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Aynı hüküm uyarınca belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilebilir. Bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süre verilerek sona erdirilmesinde olduğu gibi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçi ya da işveren tarafından haklı nedenlerle süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de söz konusudur. İş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bu irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kanunla bir takım şartlara ve sürelere bağlanmıştır. İş Kanunu’nda gösterilen bildirim koşuluna uymadan işi terk eden işçi ya da aynı şekilde işçinin işine son veren işveren, madde 17/4 uyarınca kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Brüt ücret üzerinden hesaplanan bu tazminata ihbar tazminatı adı verilir([2]).
İş Kanunu’nun 17/6. maddesi gereği, ihbar tazminatının miktarı, ihbar öneli için işçinin hak edeceği giydirilmiş ücret; bu süre içinde çalışmış olsa idi elde edeceği ücret ve fazla çalışma gibi geçici (arızi) olmayan Kanun veya sözleşmey…
