E-Yaklaşım / Aralık 2024 / Sayı: 384
I- GİRİŞ
Küreselleşme ile yeni üretim modelleri ortaya çıkmış bu noktada endüstriyel üretim çeşitleri yeni çalışma ilişkilerini doğurmuş ve işgörenler farklı statülerde edimlerini yerine getirmeye başlamışlardır. Sanayi devriminin başında çalışanların aracısız olarak bağlı olduğu tek işveren yerine teknik ve uzmanlık gerektiren üretim süreçlerinin bölünmesi veya üretim sürecine yardımcı işlerin ayrılması sebebi ile çalışanlar doğrudan ana işverenin üretim çarklarında çalışmamakla birlikte asıl işe hizmet edecek şekilde organize edilmişlerdir. Bu noktada fordist üretim yapısından uzaklaşarak daha uzmanlaşmaya dayalı, teknolojik altyapı içeren üretim birimleri tüm dünyada yaygınlaşmış ve dolayısı ile ülkemizde de bu gelişmeler etkili olmuştur.
Yeni üretim şekillerinin ülkemizde de etkili olması sonucunda ülkemiz piyasa dili ile “Taşeronluk” statüsü ve “Geçici İşçi Temini” endüstri ilişkilerinde uygulama alanı bulmuştur. Bu noktada söz konusu uygulamalara yönelik düzenlemeler aşağıda belirteceğimiz ilgili Kanun ve yönetmeliklerle yapılmış fakat ülkemiz çalışma hayatında bu iki farklı statü zaman zaman iç içe geçmekte ve bu kapsamda ana işverene hizmet sözleşmesi ile bağlı farklı işveren nezdinde çalışan sigortalının hangi statü kapsamında çalıştığı soru işareti olabilmektedir. Sözleşmeye konu ana işverenin yukarıda belirtilen iki farklı hizmetten hangisini aldığı ve hangi kriterler ile bu hizmetin taşeron veya geçici iş ilişkisine gireceği yazımızın konusunu oluşturacaktır. Yazımızda iki farklı statüye ilişkin olarak derin hukuki bilgi vermenin aksine işgörenin tabi olacağı statüyü belirlemeye yönelik anahtar yöntemden bahsedilecektir.
II- KONUYA İLİŞKİN ÖZET MEVZUAT HÜKÜMLERİ
A- ALT İŞVERENLİK STATÜSÜ
4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. maddesinde Alt İşverenlik; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” olarak tanımlanmış, yine;
22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesi hükmüne dayanılarak çıkartılan Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3. maddesinde; “…a) Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları…” olarak tanımlanmış,
Yardımcı İş; “…İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi”, aynı yönetmeliğin 11. maddesinde ise; İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş; “…İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir…” olarak tanımlanmıştır.
B- GEÇİCİ İŞÇİ ÇALIŞTIRMA STATÜSÜ
4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici İş İlişkisi başlıklı 7. maddesinde;
“Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumu’nca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; a) Bu Kanun’un 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74. maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, b) Mevsimlik tarım işlerinde, c) Ev hizmetlerinde, d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz
