E-Yaklaşım / Ocak 2025 / Sayı: 385
I- GİRİŞ
Uluslararası Çalışma Örgütünün (İLO) 111 sayılı Ayrımcılık Sözleşmesinin 1.a maddesinde, “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma” ayrımcılık olarak nitelendirilmiştir. Anayasa’nın 10. ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddeleri bu sözleşmelerin iç hukuktaki yansımalarıdır. Anayasa’nın 10. maddesinin 1. fıkrasında açıkça; “herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyası düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzer sebeplerle ayırım gözetilmeksizin Kanun önünde eşittir”, kuralına yer verilmiştir. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 14. maddesine göre; sözleşmede tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma; cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken, ulusal bir azınlığa mensupluk, servet, doğum veya herhangi başka bir durum bakımından hiçbir ayırımcılık yapılmadan, sağlanacaktır.
II- EŞİT DAVRANMA İLKESİ
Kaynağını Anayasa’nın 10. maddesinden ve İş Kanunu’nun 5. maddesinden alan eşitlik ilkesi, işverene işçilere karşı eşit davranma borcu yüklemektedir. Belirli koşulların varlığı halinde işverenin işçilere karşı eşit davranma borcu doğar ve bu borca aykırılığın bazı yaptırımları vardır. Eşit davranma borcu aynı ve benzer durumda bulunan kişilerin farklı işleme tabi tutulmaması, haklı ve objektif nedenler olmadıkça kişililer arasında ayrım yapılmaması şeklinde karşımıza çıkmaktadır. İşverenin eşit davranma borcu, iş sözleşmesinin kurulmasında, iş sözleşmesinin devamı süresince ve sona ermesinde karşımıza çıkabilir. Kural olarak iş sözleşmesinin kurulması aşamasında işveren, eşit davranma borcu altında değildir. Bu durum sözleşme özgürlüğü ilkesinin bir sonucudur. Ancak kanun koyucu bazı haller için sözleşme özgürlüğüne sınırlama getirmiştir. Eşitlik ilkesinin amacı; kişilere Yasalar karşısında ayırım yapılmasını ve ayrıcalık tanınmasını önlemektir. Durum ve konumlardaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları gerekli kılabilir. Aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar farklı kurallara bağlı tutulursa eşitlik ilkesi ihlal edilmiş olmaz.
A- YASAL DÜZENLEME
Eşit davranma ilkesi, çalışma hayatına yönelik olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Yasa hükmü gereği;
. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Yasa hükmünden de anlaşılacağı üzere, Anayasa’nın 10. maddesine uygun olarak, İş Hukuku’nda eşit davranma ilkesine ilişkin özellikle kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık içeren düzenlemelere yer verilmiştir.
B- KADIN ÇALIŞANLARA YÖNELİK POZİTİF DÜZENLEME
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 2006/54/EC sayılı direktifi’nin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden, işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. Avrupa Sosyal Şartının 8. maddesinde “Çalışan Kadınların Analığının Korunması Hakkı” öngörülmüş olup Ülkemiz ilgili hükmü onaylamıştır. Eşitlik ilkesi en temel anlamda Anayasa’nın 10 ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Eşit davranma ilkesi ayrıca, İnsan Haklan Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
