Yazar: Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
I- GİRİŞ
4857
sayılı İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalara
fazla çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği
durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalara ise
fazla sürelerle çalışma denir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda
ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen
işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım
saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun,
41. maddesine göre fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması
gerekir. İşçi onayı alınmadan fazla çalışmaya zorlanamaz. Yargıtay’ın son
yıllarda yüksek tutarları bulan fazla çalışma alacakları için hakkaniyet indirimine
gittiği görülmektedir. Yargıtay işçinin yılın tüm zamanlarında aynı sürelerde
çalışamayacağı noktasından hareketle hesaplanan toplam fazla çalışma ücreti
üzerinden belirli oranlarda indirim uygulamaktadır. Özellikle davacının kesin
delil niteliğinde olan yazılı belgeler yerine tanık beyanlarına dayanması durumunda
bu uygulamaya başvurulduğu görülmektedir.
II- İŞ SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir. İşçi-işveren aralarında özgürce iş sözleşmesi yapabilme hakkına sahip olsalar bile, çalışma koşullarına ilişkin düzenlenecek hak ve borçlar, İş Kanunu tarafından düzenlenmiş hükümlere uygun olmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 8. maddesi gereği yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
A- İŞ
SÖZLEŞMESİ FESHİNDE USUL
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak,
fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş
Kanunu’nun, 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile
hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Yazılı
bildirim İş Kanunu’nun, 109. maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza
karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o
yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren
tebligatlarda ise bu Kanun hükümleri uygulanacaktır.
B- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
İş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti
sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten
itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın
doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı
taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da re’sen tebliğinden
itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Başka bir
anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü
getirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin
feshe ilişkin gerçek sebep iddiasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak genel
kanıt kuralına dönmüştür.
III- FAZLA ÇALIŞMA
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu…
