Yazar: Erol GÜNER*
I-
GİRİŞ
Bir iş
sözleşmesinin sona ermesi esas olarak, eğer belirli süreli iş sözleşmesi ise
sürenin dolması halinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ise bildirim yapılması halinde
gerçekleşmektedir. İş ilişkisi devam ederken bazı davranışların yapılması
ve/veya bazı durumların ortaya çıkması halinde iş sözleşmesinin herhangi bir
bildirim yapılmasını veya sürenin dolmasını beklemeden derhal feshi yapılabilmektedir.
Bu gibi durumlar haklı fesih nedenleri olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857
Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde ise işverenin haklı nedenle derhal fesih
hakkı düzenlenmiştir. Kanuna göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, Kanun’un
25. maddesinde sayılan hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Haklı nedenle fesih
için; sürekli bir iş ilişkisinin bulunması ile fesih için haklı bir nedenin
varlığı gerekmektedir. Haklı nedenle feshin ilk koşulu, iş sözleşmesinin
sürekli olmasıdır. Sürekli işlerde 4857 sayılı İş Kanunu md. 10/1 uyarınca,
nitelikleri yönünden otuz işgününden çok süren işlerdir. Süreksiz bir iş için yapılmış
iş sözleşmesi söz konusuysa o zaman sözleşme ancak 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu md. 435 uyarınca feshedilebilecektir. Haklı neden teriminin anlamı 6098
sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435/2’de tanımlanmıştır. Buna göre; “Sözleşmeyi
fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen
bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”[5] Haklı neden kavramını
tanımlayan bir hüküm İş Kanunu’nda yoktur. Bununla birlikte 4857 sayılı İş
Kanunu md. 24 ve 25’de işçi ile işveren yönünden haklı neden sayılan
davranışlar tek tek gösterilmiştir
İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverene haklı fesih imkânı veren haller iki başlık halinde düzenlenmiştir. Bunlardan biri “Sağlık Sebepleri” bir diğeri ise “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri”dir. İşçinin devamsızlık yapması sebebiyle işverene tanınan derhal fesih imkânı da Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlığı altında sayılan hallerden biridir. Bu yazıda, İş Kanunu’nun 25/II-g bendinde düzenlenen işçinin devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin derhal feshi ile ilgili devamsızlık hallerinin neler olduğu, işverenin derhal fesih hakkını nasıl kullanacağı ve feshin sonuçlarının neler olduğu, ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatları uyarınca açıklanmıştır.
Çalışma yaşamında
işçilerin devamsızlık yapmasına veya işverene haber vermeksizin işyerini terk
etmelerine sıklıkla karşılaşmaktayız. Hal böyle olmasına rağmen, işçiler
işyerinden ayrıldıktan sonra işverenlikçe yasal yönden haklı bir neden olmaksızın
hizmet akitlerinin feshedildiğini iddia ederek yasal ihbar ve kıdem tazminatlarının
ödenmesini talep etmektedirler. İşverenler veya yetkilileri “söz konusu işçi devamsızlık yaptı, haber
vermeden işyerini terk edip gitti, başka bir işyerinde çalışmaya başladı. Böyle
bir işçinin yasal ihbar ve kıdem tazminatı olur mu” şeklindeki beyanları ve
serzenişleri ile karşılaşmaktayız. Bu beyanları karşısında işverenlerin veya
yetkililerinin işçinin devamsızlığında gereken tutulması gerekli kayıtlar
gerekse de tutulan kayıt ve belgeler kapsamında ciddi hatalar yaptıkları
veyahut konu ile ilgili herhangi bir kayıt ve belge düzenlemedikleri
görülmektedir. Böyle bir durumda da işverenlerin haklı oldukları bir durum
karşısında ispat yükümlülüklerini yerine getirememelerinden dolayı işçinin
yasal ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek, işe iade davası sonucunda işçiyi
tekrar işe başlatma veya cezai tazminatları ile boşta kalınan belli bir süreye
ilişkin ücreti vermek durumunda kalmaktadır. Ayrıca yönetim hakları zedelenmekte
ve iş ve işyeri disiplini bozulmaktadır. Haklı iken haksız duruma düşmekte ve
kendilerine beklenmeyen bir maliyet çıkmaktadır.
II- HUKUKİ DÜZENLEME VE YAPILMASI GEREKENLER
A- HUKUKİ DÜZENLEME
