Yazar: Talha BAKIRCIOĞLU*
E-Yaklaşım / Nisan 2024 / Sayı: 376
I- GİRİŞ
Günümüz teknolojisi ve uzmanlaşma ile birlikte esnek çalışma şekilleri artmış ve işverenler bilgi çağına yönelik olarak yeni istihdam şekillerine yönelmişlerdir. Uzaktan çalışma, tele çalışma, kayan iş süreleri, çağrı üzerine çalışma, kısa çalışma ve kısmi süreli çalışma esnek çalışma şekillerinden birkaçıdır. Söz konusu çalışma şekillerinden bazıları ulusal mevzuatımızda düzenlenmekle birlikte esnek çalışma şekilleri ile ilgili henüz tam anlamı ile kapsayıcı ve düzenleyici bir yapı mevzuatımızda kurulmamıştır. Örneğin uzaktan çalışma fiilen birçok işveren nezdinde kullanılmasına rağmen mevzuatımızda yeterince ayrıntılı (yönetmeliği bulunmakla birlikte birçok eksiklik içermektedir) olarak düzenlenmemiştir.
Yazımızda ise kanımızca ülkemiz çalışma hayatında diğer esnek çalışma şekillerine göre daha fazla kullanılan bir istihdam biçimi olan kısmi süreli çalışmanın (part time çalışma) önemli noktalarına maddeler halinde yer verilecektir. Söz konusu çalışma şekline ilişkin düzenlemelerin uygulamada boşluklar içermesi nedeniyle bazı önemli Yargı kararlarına da yazımızda değinilecektir. Kısmi Süreli çalışma aynı zamanda genç işçileri ve kadın işçiler nezdinde de önemli bir yer tutmaktadır. Nitekim söz konusu kesimde bulunan işçilerin çalışma hayatına katılımını kolaylaştırmaktadır. Bu doğrultuda işsizlik ile savaşmada önemli bir unsur haline gelmektedir. Söz konusu çalışma şeklinin yazımızda belirtilen hususlar ile birlikte doğru uygulanması son derece önem arz etmektedir.
II- KONUYA İLİŞKİN ÖNEMLİ YASAL DÜZENLEMELER
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur” hükmü yer almaktadır.
Yine İş Kanunu’nun 9. maddesinde “… İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir…” hükmü ile iş sözleşmelerinin kısmi süreli olarak oluşturulabileceği açıkça belirtilmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesinde de “…işçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir…” denilmek sureti ile kısmi süreli çalışmaya değinilmiştir.
Görüleceği üzere mevzuatımızda kısmi süreli çalışma ile ilgili düzenlemeler son derece sınırlı olarak yer almaktadır. Bu noktada yukarıda belirtilen “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” hükmü bize söz konusu çalışanlara ilişkin hak ve menfaatler ile ilgili olarak yol göstermektedir.
Yine İş Kanunu’nun 13. maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi için haftalık çalışma süresi, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az olarak belirlenmiş ancak tam olarak bir çalışma süresi işaret edilmemiştir. Bu konuda ilgili maddenin gerekçesinde “üçte ikisinden az olan çalışma” ifadesi kullanılmıştır.
Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinde ise “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” hükmü yer almaktadır. Dolayısı ile 30 saat ve daha az çalışma saati kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilebilecektir.
Ayrıca İş Kanunu’nun 41. maddesine dayanılarak hazırlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler” başlıklı 8. maddesinde ise; “Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz… d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler… Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.” hükmü gereği kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma konusunda yasak getirilmiştir.
III- YARGI KARARLARI VE UYGULAMALAR ÇERÇEVESİNDE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN ÖNEMLİ HUSUSLAR
Yazımız hedefi çerçevesinde konuya ilişkin değerlendirme maddeler halinde belirtilecektir;
